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(1)「労働時間の上限規制の強化」の概要と対策

働き方改革関連法における改正労働基準法において、健康確保の視点から労働時間の上限規制が組み込まれています。
2020年4月1日から、以下のような「労働時間の上限規制」が中小企業にも適用されます。

①時間外労働の原則的な上限は「月45時間、年360時間」
②臨時的な特別の事情がある場合は時間外「年720時間」（月45時間超は年6回まで）
③時間外労働と休日労働の合計で「月100時間未満、2か月から6か月平均で月80時間以内」

改正法で強化されたことは、1日8時間・1週 40 時間の「法定労働時間」を超えて労働させる場合や、原則として週1回の「法定休日」に労働させる場合には、時間外労働･休日労働に関する労使協定（36協定）を結び、労働基準監督署長へ届け出ることとしています。
法律違反には罰則があり、「6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」となっています。

上限規制への対応には、細心の労働時間管理が必要です。手作業で従業員1人ひとりについて管理するのは大変に煩雑な作業になり、人事担当者にも負担がかかる内容です。生産性アップを進めるとともに、勤怠管理システムを活用した合理化・効率化を図りましょう！

使用者による「安全配慮義務」と「労働時間の状況の把握義務」がポイント！

さらに36協定の範囲内で労働させた場合であっても、労働契約法第5条の安全配慮義務を負うことに留意しなければなりません。
「安全配慮義務」とは、労働契約に付随して使用者が負う義務です。例えば、長時間労働で労働者が心身の健康を損なわないように配慮する義務ということになります。
この義務についての違反は、民事上の損害賠償につながってきます。

健康確保については、2019年4月1日から中小企業にも適用されている改正安全衛生法でも、長時間労働の人に対する医師の面接指導の強化や、その前提になる「労働時間の状況の把握の義務化」として明示されています。

労働時間の改善に取り組む中小企業への国の支援が整備されています！

国は、労働時間に関する規制を厳しくする一方で、中小企業を対象とした助成金を通じて労働時間短縮の取り組みを支援しています。
具体的には、助成金です。中小企業は「時間外労働等改善助成金」や「人材確保等支援助成金」などを活用することができます。
また、ワンストップの相談窓口として、「働き方改革推進支援センター」が47都道府県に設置されています。
助成金の活用のほか、働き方改革に関連する相談に総合的に対応していますので、わからないことや不明点などあれば、コンタクトを取るところから始めてみるとよいでしょう。

(2)「同⼀労働同⼀賃⾦の適用」の概要と対策

同一労働同一賃金とは、同じ業務をする労働者に対して雇用形態などによる待遇の差をなくそうという考え方です。
「何を基準に同一労働というのだろう？」と疑問に考える経営者や人事担当者の方も多いと思われます。

「同一労働同一賃金」は、新法「パートタイム・有期雇用労働法」（「短時間労働者及び有期雇⽤労働者の雇⽤管理の改善等に関する法律」）で規定されています。
この法改正におけるポイントは、同一企業内における、正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規社員（短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との間において、「仕事の内容・責任、能力や成果等のさまざまな要素の違いに応じてバランスのとれた待遇か」「違いがないならば、同じ待遇になっているか」という点になります。

旧法でもあった「不合理な労働条件・待遇の禁止」や「差別的取扱いの禁止」の規定を受け継ぐとともに、「不合理な待遇差」についての考え方が新たに盛り込まれました。
「同一労働同一賃金の適用」について、中小企業への法律の適用は2021年4月1日からになります。具体的に、3つのポイントがありますので、ご紹介します。

「パートタイム・有期雇用労働法」の3つのポイント

1.不合理な待遇差の禁止

同じ企業内で、正社員と非正規社員との間で、不合理な待遇差を設けることが禁止されました。
どのような待遇差が不合理なものかについての原則的な考え方と問題になる例などは「ガイドライン」（「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」）で示されています。
具体的には、手当、賞与、福利厚生・教育訓練、基本給、昇給、などにおける待遇差があります。
そして、正社員と非正規社員の間で差がある待遇を確認し、結果をリスト化し、待遇差についての改善や見直しの検討を進めることになります。

2.労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

非正規社員の人たちには、例えば通勤手当の支給がなく、正社員との待遇差があることが多いものです。
パートタイム・有期雇用労働法では、このような状況を解消するため、雇入れ時の説明に加えて、雇入れ後に正社員との待遇差について非正規社員から説明を求められたときは、「待遇差の内容、理由」などについて説明することを使用者に義務づけました。

3.行政による事業主への助言・指導や中立的機関による解決の支援

正社員との待遇差に関する問題は、企業内での解決が望ましいものですが、難しい場合もあります。
都道府県労働局長の助言・指導や、労働局内に設けられた調停機関での解決という行政支援の仕組みも整備されています。

「キャリアアップ助成金」を活用しましょう

非正規社員の待遇の見直しや改善をすることになると、待遇改善のための原資が必要になってきます。
こうしたコストアップは、会社の生産性の向上等を通じて吸収しなくてはなりません。
そのため、国は、非正規社員の待遇改善の取組等を行った企業に対して支援の仕組みを整備しています。企業は、初期的な原資の一部を公的助成金として「キャリアアップ助成金」を活用することができます。

ワンストップ相談窓口「働き方改革推進支援センター」を利用しましょう

同一労働同一賃金は働き方改革関連法の中でも特に取り組みが難しい課題です。企業の実情により取り組みの方法も異なってきます。
47都道府県に設置されている「働き方改革推進支援センター」では、ワンストップ相談窓口として、多岐にわたる分野の専門家が中小企業の経営上のさまざまな悩みに適切な解決策を提示しています。
働き方改革や人事労務管理の専門家でもある「人手不足対応アドバイザー」も配置していますので、気軽に相談してみましょう。

中小企業の経営者、人事担当者のみなさまに中小企業も適用開始となる「働き方改革関連法」について【前編】【後編】にわけて、ご紹介してきました。
労務関連に関する非常に専門的な内容になり、企業の実情によって対応も異なってきますので、専門家や働き方改革推進支援センターのサポートを活用して進めていきましょう！